Texto: Christine Fidelis, CPO da ília
Desde a virada da década, tivemos uma pandemia global, guerra e, agora, uma provável recessão mundial. Durante esse período, o Diretor de Recursos Humanos (CPO) e a função do gestor de pessoas tornaram-se tão importantes para a organização quanto o diretor financeiro e analistas de finanças durante a crise financeira global.
Quando você adiciona outros fatores macro, como a quarta revolução industrial, a automatização dos processos, a Inteligência Artificial e, consequentemente, a natureza mutável dos empregos, adicionando a isso o incremento do modelo de trabalho remoto, a escassez de habilidades, o aumento das expectativas dos funcionários em relação ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a agenda da diversidade – todos esses tópicos com pessoas no centro – é fácil entender por que a demanda por áreas de pessoas com atuação mais estratégica está em alta.
Com base no cenário apresentado, podemos indicar as sete principais agendas dos times de Recursos Humanos nos próximos anos. Algumas estão em andamento e devem se consolidar em 2023 para suportar o dinamismo das relações de trabalho, decorrente da instabilidade do mundo atualmente.
1. Liderança humana em primeiro lugar
Agora, mais do que nunca, seguindo as mudanças que as relações de trabalho tem visto, a importância de um líder e gerente eficaz cresceu aos trancos e barrancos. O cenário atual exige líderes empáticos, adaptáveis e autênticos para seus colaboradores.
Bem-vindo à era da liderança “humana”!
O que isso implica para os times de RH?
Em uma atuação como formador e encorajador dos líderes em direção ao desenvolvimento nas seguintes dimensões:
- Transparência na comunicação;
- Trabalho em equipe, colaboração e empatia;
- Investimento de tempo em pessoas;
- Feedback;
- Reconhecimento, recompensas e elogios.
Além das iniciativas da empresa, o especialista em liderança Kerry Azar sugere o estímulo ao olhar para dentro pelos próprios líderes, num processo de evolução diária:
“Se a liderança é sobre se tornar ‘radicalmente humano’, então há uma coisa que podemos fazer todos os dias. Pergunte a nós mesmos: ‘Como estou atrapalhando?’ Responda com sinceridade e esteja preparado para agir.”
2. Resolver o ‘paradoxo da produtividade’ do híbrido
Com exceção de alguns outliers, a maioria das empresas já adotou alguma forma de trabalho híbrido, mas o modelo ainda segue em fase de consolidação.
Nesse cenário de incertezas, será cada vez mais necessário se basear menos em dogmas e mais em dados para que as empresas e os profissionais possam entender melhor questões-chave sobre o modelo de trabalho híbrido:
- O que está funcionando?
- O que não é tão favorável?
- Por que somos mais ou menos produtivos/ágeis/inovadores trabalhando remotamente ou trabalhando no escritório?
- Quando e para que o presencial é importante?
- Como devemos redesenhar o trabalho, a força de trabalho e os locais de trabalho para a era híbrida?
Essas são grandes questões – aquelas que requerem dados, colaboração e experimentação. As respostas provavelmente evoluirão com o tempo e moldarão a agenda nos próximos anos. Resolver o ‘Paradoxo da Produtividade’ é uma enorme oportunidade para os profissionais de RH e analistas de pessoas liderarem o redesign da organização do futuro, totalmente adaptável ao trabalho híbrido, local de trabalho e força de trabalho e alimentar cada vez mais o propósito, valor e cultura em cada profissional.
Productivity Paranoia (Source: Microsoft Work Trends Index)
3. Construir a organização baseada em habilidades
De um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, passamos para um cenário pós-pandêmico de fragilidade, ansiedade, não-linearidade e incompreensibilidade que impacta diretamente as relações sociais e de trabalho. Isso gera preocupação em três de cada quatro CEOs sobre a disponibilidade de habilidades-chave e como o atual cenário pode dificultar que adquiram, desenvolvam e retenham os talentos que precisam para impulsionar o crescimento.
As empresas estão fazendo a transição para uma “organização baseada em habilidades” em que se responsabilizam por desenvolverem os profissionais em skills técnicas e comportamentais a fim de viabilizar a movimentação entre níveis, carreiras e áreas de acordo com as habilidades e requalificação dos profissionais.
O esforço para fazer isso não deve ser subestimado, especialmente porque esse processo pressupõe a queda da estrutura de trabalho dominante baseada em emprego para um modelo em que as habilidades e interesses, e não necessariamente a sua formação, serão os fios condutores da sua jornada e carreira. “Temos 140 anos de comportamento aprendido por parte de líderes e gerentes que estamos tentando mudar”, como Ravin Jesuthasan observa.
As empresas deverão dar maior ênfase na contratação de competências, permitindo que o RH aumente os esforços para mapear as habilidades e abraçar talentos não tradicionais. E também mais investimento no desenvolvimento de skills levando a mais oportunidades internas, maior foco na mobilidade, maior agilidade e produtividade e o possível surgimento de práticas inovadoras, como compartilhamento de talentos entre as organizações.
4. Geração de valor com People Analytics
O mercado de People Analytics evoluiu em 2022 e deve se consolidar em 2023, juntamente com o posicionamento cada vez mais estratégico da área de pessoas.
Um artigo da Forbes descreve a análise de pessoas como:
“Uma coleta de dados sobre o capital humano e o desempenho dos trabalhadores dentro de uma organização. Mas essa prática também transforma as informações em insights acionáveis e significativos que os especialistas de RH e PA usam para aprimorar o desempenho dos negócios e a experiência dos funcionários.”
Organizações baseadas em People Analytics tendem a ser mais assertivas em relação ao bem-estar, desenho e personalização da experiência do profissional.
Se o RH vai atender às altas expectativas colocadas sobre seus ombros e aproveitar com sucesso a oportunidade de ouro à sua frente, o People Analytics tem um papel fundamental a desempenhar.
De acordo com um relatório da Deloitte, mais de 70% das empresas usam o People Analytics para melhorar seu desempenho.
Essas são algumas áreas-chave nas quais a análise de pessoas pode agregar valor:
- Diversidade e inclusão: para insights acionáveis sobre o sentimento do funcionário e para testar melhorias na experiência do funcionário, segurança psicológica, pertencimento e justiça.
- Experiência do funcionário: para ouvir/experimentar o funcionário com base em dados para obter uma melhor “sensação” da organização.
- Retenção: Para obter informações sobre o mercado de trabalho, principais tendências dos concorrentes, fatores de risco com modelos preditivos e muito mais.
- Planejamento da força de trabalho: prever habilidades e custos da força de trabalho e planejá-los enquanto gerencia os custos existentes.
- Aquisição de Talentos: Para avaliar a equidade na avaliação e seleção e o ritmo de contratação adequado às demandas de mercado do negócio.
5. Amplificar a voz do empregado
A horizontalização das organizações favorece a escuta dos profissionais com o objetivo de promover a colaboração, a troca, fomentar a inovação e assertividade para as ações de Recursos Humanos.
Empresas bem sucedidas deverão escalar a escuta dos funcionários em toda a empresa, pegar os insights que coletam para permitir decisões que beneficiam tanto a empresa quanto os profissionais.
As tendências a serem observadas no futuro da escuta dos funcionários incluem mais:
- Canais de escuta ativa (por exemplo, vídeo, voz, texto, bate-papo) para os funcionários fornecerem feedback ativamente
- Coleta de metadados de escuta passiva (por exemplo, calendário, e-mail, ferramentas de colaboração, etc.)
- Análise de texto para obter insights mais profundos dos comentários dos funcionários, que ajudará a garantir a intensidade e qualidade do trabalho como questões-chave no feedback experiência dos profissionais.
6. Transição do bem-estar do funcionário para uma organização saudável
Os últimos dois anos finalmente testemunharam a saúde mental e o bem-estar dos funcionários recebendo o devido foco no local de trabalho.
Um estudo recente do McKinsey Health Institute descobriu que um em cada quatro funcionários em todo o mundo relata sintomas de esgotamento. Além disso, o estudo destacou uma lacuna de 22% entre as percepções do empregador e do empregado sobre o bem-estar no trabalho e identificou uma forte correlação entre culturas de trabalho tóxicas e esgotamento.
O que podemos esperar que aconteça nessa frente?
A resposta está em “A Organização Saudável” – uma abordagem holística e mais inclusiva para o bem-estar em toda a empresa. Esse conceito vai além da saúde física e segurança dos colaboradores e visa dar mais flexibilidade e oportunidades para sua capacitação e desenvolvimento. A estrutura da Organização Saudável inclui os seguintes elementos:
- Saúde física
- Bem-estar mental
- Aptidão Financeira
- Saúde Social e Serviço Comunitário
- Local de trabalho seguro
- Cultura Saudável
É seguro dizer que uma Organização Saudável seria uma tendência bem-vinda para melhorar produtividade e satisfação dos funcionários, levando a um maior índice de retenção.
7. Diversidade, Equidade e Inclusão em destaque
Diversidade, equidade e inclusão têm sido palavras de ordem na maioria das organizações há algum tempo, e com razão. As iniciativas da DEI fazem parte da abordagem de preconceito, discriminação, assédio, salários injustos e outras questões no local de trabalho que também favorecem que a empresa faça a transiçao para a Organizaçao Saudável, citada anteriormente.
A necessidade de DEI também aumentou com a evolução dos modelos de trabalho – de ambientes presenciais a ambientes virtuais e híbridos.
De acordo com um relatório da Trailant, apenas 13% dos executivos seniores apoiam proativamente as iniciativas DEI, o que demonstra cada vez mais a necessidade de capacitar as lideranças atuais, mesclando com Lideranças DEI para que sejam embaixadores do tema e para que promovam mudanças positivas no comportamento e na cultura do local de trabalho.
Neste sentido, será cada vez mais demandado acompanhamento indicadores de pessoas para melhorar o DEI, tais como:
- Métricas de recrutamento
- Métricas de contratação
- Métricas de integração
- Métricas de atividades diárias
- Métricas de remuneração, avanço e retenção
Internamente, com o objetivo de fortalecer DEI na empresa, poderão ser criados canais que favoreçam a conexão, troca, acolhimento, interação e fortalecimento das comunidades dentro da organização.
As pessoas da ília
Hoje, somos mais de 400 pessoas na ília. Crescemos muito nos últimos anos, e trabalhamos conectados no Brasil, nos Estados Unidos e na Europa, em formato remoto ou presencial.
Não medimos esforços diários e já estamos estruturados e alinhados com essas tendências mundiais de gestão de pessoas. Por exemplo, para este ano, estamos reforçando a área de People Analytics, seguimos investindo em nossos talentos e fortalecendo nossas ações de diversidade.
Juntos, seguiremos construindo a Organização Saudável aqui na ília em 2023.
