Texto: Christine Fidelis, CPO de Ilia
Desde el cambio de década, hemos tenido una pandemia global, una guerra y ahora una probable recesión mundial. Durante este tiempo, el rol de director de recursos humanos (CPO) y gerente de personas se volvió tan importante para la organización como el director financiero y los analistas financieros durante la crisis financiera mundial.
Cuando se le suman otros macro factores, como la cuarta revolución industrial, la automatización de procesos, la Inteligencia Artificial y, en consecuencia, la naturaleza cambiante de los puestos de trabajo, sumando a esto el aumento del modelo de teletrabajo, la escasez de competencias, el aumento de expectativas de los empleados en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la agenda de diversidad, todos temas con personas en el centro, es fácil ver por qué la demanda de áreas de personas más estratégicas está en aumento.
A partir del escenario presentado, podemos señalar las siete principales agendas de los equipos de Recursos Humanos en los próximos años. Algunas están en proceso y deberán consolidarse en 2023 para apoyar el dinamismo de las relaciones laborales, producto de la inestabilidad actual en el mundo.
1. El liderazgo humano primero
Ahora más que nunca, tras los cambios que se han producido en las relaciones laborales, la importancia de un líder y un gerente eficaz ha crecido a pasos agigantados. El escenario actual requiere líderes empáticos, adaptables y auténticos para sus empleados.
¡Bienvenido a la era del liderazgo “humano”!
¿Qué implica esto para los equipos de recursos humanos?
En actuar como formador y dinamizador de líderes hacia el desarrollo en las siguientes dimensiones:
- Transparencia en la comunicación;
- Trabajo en equipo, colaboración y empatía;
- Inversión de tiempo en las personas;
- Comentario;
- Reconocimiento, recompensas y elogios.
Además de las iniciativas de la empresa, el experto en liderazgo Kerry Azar sugiere alentar a los líderes a mirar hacia adentro, en un proceso de evolución diaria:
“Si el liderazgo se trata de volverse ‘radicalmente humanos’, entonces hay una cosa que podemos hacer todos los días. Pregúntese: ‘¿Cómo me estoy interponiendo en el camino?’, responda con sinceridad y esté preparado para actuar”.
2. Resolviendo la ‘paradoja de la productividad’ híbrida
Con la excepción de algunos casos atípicos, la mayoría de las empresas ya han adoptado alguna forma de trabajo híbrido, pero el modelo aún se encuentra en la fase de consolidación.
En este escenario incierto, será cada vez más necesario apoyarse menos en dogmas y más en datos para que empresas y profesionales puedan entender mejor cuestiones clave sobre el modelo de trabajo híbrido:
- ¿Qué está funcionando?
- ¿Qué no es tan favorable?
- ¿Por qué somos más o menos productivos/ágiles/innovadores trabajando de forma remota o trabajando en la oficina?
- ¿Cuándo y por qué es importante el cara a cara?
- ¿Cómo debemos rediseñar el trabajo, la fuerza laboral y los lugares de trabajo para la era híbrida?
Estas son grandes preguntas, que requieren datos, colaboración y experimentación. Es probable que las respuestas evolucionen con el tiempo y den forma a la agenda de los próximos años. Resolver la ‘Paradoja de la productividad’ es una gran oportunidad para que los profesionales de recursos humanos y los analistas de personas lideren el rediseño de la organización del futuro, totalmente adaptable al trabajo híbrido, el lugar de trabajo y la fuerza laboral y que impulse cada vez más el propósito, el valor y la cultura de cada profesional.
Paranoia de productividad (Fuente: Índice de tendencias laborales de Microsoft)
3. Construir la organización basada en habilidades
De un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo, hemos pasado a un escenario post pandemia de fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad que impacta directamente en las relaciones sociales y laborales. Esto genera preocupaciones para tres de cada cuatro directores ejecutivos sobre la disponibilidad de habilidades clave y cómo el clima actual puede dificultar en adquirir, desarrollar y retener el talento que necesitan para impulsar el crecimiento.
Las empresas están transitando hacia una “organización por competencias” en la que son responsables de desarrollar profesionales en competencias técnicas y conductuales para facilitar el movimiento entre niveles, carreras y áreas de acuerdo a las competencias y recalificación de los profesionales.
El esfuerzo por hacer esto no debe subestimarse, especialmente porque este proceso implica alejarse de la estructura de trabajo dominante basada en el empleo a un modelo donde las habilidades y los intereses, no necesariamente su experiencia, serán los hilos conductores de su viaje y carrera. “Tenemos 140 años de comportamiento aprendido por parte de líderes y gerentes que estamos tratando de cambiar”, como observa Ravin Jesuthasan.
Las empresas deberán poner mayor énfasis en las habilidades de contratación, lo que permitirá que RRHH aumente los esfuerzos para mapear las habilidades y adoptar el talento no tradicional. Y también más inversión en el desarrollo de habilidades que lleve a más oportunidades internas, mayor enfoque en la movilidad, mayor agilidad y productividad y el posible surgimiento de prácticas innovadoras, como el intercambio de talento entre organizaciones.
4. Creación de valor con People Analytics
El mercado de People Analytics evolucionó en 2022 y debería consolidarse en 2023, junto con el posicionamiento cada vez más estratégico del área de personas.
Un artículo de Forbes describe el análisis de personas como:
“Una colección de datos sobre el capital humano y el desempeño de los trabajadores dentro de una organización. Pero esta práctica también convierte la información en conocimientos procesables y significativos que los especialistas en RRHH y PA utilizan para mejorar el rendimiento empresarial y la experiencia de los empleados”.
Las organizaciones basadas en People Analytics tienden a ser más asertivas en relación al bienestar, diseño y personalización de la experiencia profesional.
Sí RRHH quiere cumplir con las altas expectativas puestas sobre sus hombros y aprovechar con éxito la oportunidad de oro que se le presenta, People Analytics tiene un papel clave que desempeñar.
Según un informe de la Deloitte, más del 70% de las empresas utilizan People Analytics para mejorar su rendimiento.
Estas son algunas áreas clave en las que el análisis de personas puede agregar valor:
- Diversidad e inclusión: para obtener información procesable sobre el sentimiento de los empleados y probar mejoras en la experiencia de los empleados, la seguridad psicológica, la pertenencia y la equidad.
- Experiencia del empleado: para escuchar/experimentar al empleado en función de los datos para obtener una mejor «sensación» de la organización.
- Retención: para obtener información sobre el mercado laboral, las tendencias clave de la competencia, los factores de riesgo con modelos predictivos y más.
- Planificación de la fuerza laboral: pronostique las habilidades y los costos de la fuerza laboral y planifíquelos mientras administra los costos existentes.
- Adquisición de Talento: Evaluar la equidad en la evaluación y selección y el ritmo de contratación adecuado a las exigencias del mercado empresarial.
5. Amplifica la voz del empleado
La horizontalización de las organizaciones favorece la escucha de los profesionales con el objetivo de promover la colaboración, el intercambio, fomentar la innovación y la asertividad en las acciones de Recursos Humanos.
Las empresas exitosas deberán escalar la escucha de los empleados en toda la empresa, aprovechar los conocimientos que recopilan para permitir decisiones que beneficien tanto a la empresa como a los empleados.
Las tendencias a tener en cuenta en el futuro de la escucha de los empleados incluyen más:
- Canales de escucha activa (por ejemplo, video, voz, texto, chat) para que los empleados brinden retroalimentación activamente
- Recopilación de metadatos de escucha pasiva (por ejemplo, calendario, correo electrónico, herramientas de colaboración, etc.)
- Análisis de texto para obtener información más profunda a partir de los comentarios de los empleados, lo que ayudará a garantizar que la intensidad y la calidad del trabajo sean cuestiones clave en los comentarios sobre la experiencia de los empleados.
6. Transición del bienestar de los empleados a una organización saludable
Los últimos dos años han visto finalmente que la salud mental y el bienestar de los empleados reciben el enfoque que merecen en el lugar de trabajo.
Un estudio reciente del Instituto de Salud McKinsey descubrió que uno de cada cuatro empleados en todo el mundo reporta síntomas de agotamiento. Además, el estudio destacó una brecha del 22 % entre las percepciones de empleador y empleado sobre el bienestar en el trabajo e identificó una fuerte correlación entre las culturas laborales tóxicas y el agotamiento.
¿Qué podemos esperar que suceda en ese frente?
La respuesta está en La Organización Saludable”: un enfoque holístico y más inclusivo del bienestar en toda la empresa. Este concepto va más allá de la salud y seguridad física de los empleados y pretende brindar más flexibilidad y oportunidades para su formación y desarrollo. La estructura de la Organización Saludable incluye los siguientes elementos:
- Salud física
- Bienestar mental
- Aptitud Financiera
- Servicio Sociosanitario y Comunitario
- lugar de trabajo seguro
- Cultura Saludable
Es seguro decir que una organización saludable sería una tendencia bienvenida para mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados, lo que conduciría a tasas de retención más altas.
7. Destacan la diversidad, la equidad y la inclusión
La diversidad, la equidad y la inclusión han sido palabras de moda en la mayoría de las organizaciones durante algún tiempo, y con razón. Las iniciativas de DEI se enmarcan en el abordaje de los prejuicios, la discriminación, el acoso, los salarios injustos y otras cuestiones en el ámbito laboral que también favorecen la transición de la empresa a la Organización Saludable, mencionada anteriormente.
La necesidad de DEI también ha aumentado con la evolución de los modelos de trabajo, desde entornos presenciales a entornos virtuales e híbridos.
Según un informe de la arrastrando, apenas 13% dos executivos seniores apoiam proativamente as iniciativas DEI, o que demonstra cada vez mais a necessidade de capacitar as lideranças atuais, mesclando com Lideranças DEI para que sejam embaixadores do tema e para que promovam mudanças positivas no comportamento e na cultura do local de trabajo.
En este sentido, se exigirá cada vez más el seguimiento de indicadores de personas para mejorar la DEI, tales como:
- métricas de reclutamiento
- métricas de contratación
- Métricas de integración
- Métricas de actividades diarias
- Métricas de compensación, avance y retención
Internamente, con el objetivo de fortalecer la DEI en la empresa, se pueden generar canales que favorezcan la conexión, el intercambio, la recepción, la interacción y el fortalecimiento de las comunidades dentro de la organización.
la gente de ilia
Hoy somos más de 400 personas en la ília. Hemos crecido mucho en los últimos años, y trabajamos conectados en Brasil, Estados Unidos y Europa, en formato remoto o presencial.
No escatimamos esfuerzos en el día a día y ya estamos estructurados y alineados con estas tendencias mundiales en la gestión de personas. Por ejemplo, para este año estamos fortaleciendo el área de People Analytics, seguimos invirtiendo en nuestros talentos y fortaleciendo nuestras acciones de diversidad.
Juntos, continuaremos construyendo la Organización Saludable aquí en Italia en 2023.
