Desde a virada da década, enfrentamos uma pandemia global, guerra e, atualmente, uma provável recessão mundial. Durante esse período, a relevância do Diretor de Recursos Humanos (CPO) e do gestor de pessoas se igualou à do diretor financeiro e dos analistas de finanças, como ocorreu na crise financeira global.
Quando somamos a isso fatores macroeconômicos, como a quarta revolução industrial, a automatização de processos e a ascensão da Inteligência Artificial, fica evidente, portanto, como a natureza dos empregos está se transformando.
Além disso, o modelo de trabalho remoto, a escassez de habilidades, as expectativas crescentes dos funcionários em relação ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e a agenda da diversidade, colocam Recursos Humanos no centro das estratégias organizacionais. Assim, é fácil entender por que a demanda por áreas de RH com uma atuação mais estratégica está em alta.
Diante desse cenário, identificamos sete principais agendas que os times de Recursos Humanos devem priorizar nos próximos anos. Além disso, algumas dessas agendas já estão em andamento e tendem a se consolidar em 2023, com o objetivo de suportar o dinamismo das relações de trabalho diante da instabilidade global.
1. RH e Liderança Humana em Primeiro Lugar
Agora, mais do que nunca, à medida que avançamos nas transformações nas relações de trabalho, a importância de líderes e gestores eficazes cresceu significativamente. Nesse cenário, é evidente que o contexto atual exige líderes empáticos, adaptáveis e autênticos em suas interações com os colaboradores.
Estamos, portanto, na era da liderança “humana”! Mas o que isso significa para os times de Recursos Humanos? Eles precisam, então, se posicionar como formadores e incentivadores dos líderes, promovendo o desenvolvimento nas seguintes dimensões:
- Transparência na comunicação;
- Trabalho em equipe, colaboração e empatia;
- Investimento de tempo em pessoas;
- Feedback constante;
- Reconhecimento, recompensas e elogios.
Além disso, o especialista em liderança Kerry Azar sugere que os líderes devem olhar para dentro de si mesmos em um processo de evolução contínua:
“Se a liderança é sobre se tornar ‘radicalmente humano’, então há uma coisa que podemos fazer todos os dias. Pergunte a nós mesmos: ‘Como estou atrapalhando?’ Responda com sinceridade e esteja preparado para agir.”
2. Recursos Humanos e o ‘Paradoxo da Produtividade’ do Trabalho Híbrido
Com exceção de alguns outliers, a maioria das empresas já adotou alguma forma de trabalho híbrido, mas o modelo ainda está em fase de consolidação.
Nesse cenário de incertezas, será cada vez mais necessário basear-se menos em dogmas e mais em dados. Isso permitirá que Recursos Humanos e profissionais entendam melhor questões-chave sobre o modelo de trabalho híbrido:
- O que está funcionando?
- O que não é tão favorável?
- Por que somos mais ou menos produtivos, ágeis ou inovadores trabalhando remotamente ou no escritório?
- Quando e para quê o trabalho presencial é importante?
- Como devemos redesenhar o trabalho, a força de trabalho e os locais de trabalho para a era híbrida?
Essas são questões significativas, que claramente requerem dados, colaboração e experimentação. De fato, as respostas provavelmente evoluirão com o tempo e, portanto, moldarão a agenda dos Recursos Humanos nos próximos anos.
Além disso, resolver o ‘Paradoxo da Produtividade’ representa uma enorme oportunidade para que profissionais de RH e analistas de pessoas possam liderar o redesign da organização do futuro.
Isso, por sua vez, envolve uma adaptação completa ao trabalho híbrido e ao local de trabalho, promovendo cada vez mais o propósito, valor e cultura de cada profissional.
3. Construir a Organização Baseada em Habilidades
O mundo tem evoluído de um cenário volátil, incerto, complexo e ambíguo para um ambiente pós-pandêmico caracterizado por fragilidade, ansiedade e incompreensibilidade, impactando diretamente as relações sociais e de trabalho.
Nesse contexto, essa mudança gerou preocupação em três de cada quatro CEOs sobre a disponibilidade de habilidades-chave e como o cenário atual pode dificultar a aquisição, desenvolvimento e retenção dos talentos necessários para impulsionar o crescimento.
Consequentemente, as empresas estão se movendo em direção a uma “organização baseada em habilidades”, na qual assumem a responsabilidade pelo desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais. O objetivo é, portanto, possibilitar a movimentação entre níveis, carreiras e áreas com base nas habilidades e na requalificação dos profissionais.
Esse esforço não deve ser subestimado, especialmente porque o processo implica a transição da estrutura de trabalho tradicional, baseada em empregos fixos, para um modelo em que as habilidades e interesses, e não necessariamente a formação, orientam a jornada e a carreira. “Temos 140 anos de comportamento aprendido por parte de líderes e gerentes que estamos tentando mudar”, observa Ravin Jesuthasan.
As empresas devem enfatizar mais a contratação de competências, permitindo que o RH amplie os esforços para mapear habilidades e abraçar talentos não tradicionais. Além disso, será necessário investir mais no desenvolvimento de habilidades, promovendo mais oportunidades internas, maior foco na mobilidade, agilidade e produtividade. Também poderá surgir a prática inovadora de compartilhamento de talentos entre organizações.
4. Geração de valor com People Analytics para eficiência do RH
O mercado de People Analytics evoluiu em 2022 e deve se consolidar em 2023, juntamente com o posicionamento cada vez mais estratégico da área de pessoas.
Um artigo da Forbes descreve a análise de pessoas como:
“Uma coleta de dados sobre o capital humano e o desempenho dos trabalhadores dentro de uma organização. Mas essa prática também transforma as informações em insights acionáveis e significativos que os especialistas de RH e PA usam para aprimorar o desempenho dos negócios e a experiência dos funcionários.”
Organizações baseadas em People Analytics tendem a ser mais assertivas em relação ao bem-estar, desenho e personalização da experiência do profissional.
Se o RH vai atender às altas expectativas colocadas sobre seus ombros e aproveitar com sucesso a oportunidade de ouro à sua frente, o People Analytics tem um papel fundamental a desempenhar.
De acordo com um relatório da Deloitte, mais de 70% das empresas usam o People Analytics para melhorar seu desempenho.
Essas são algumas áreas-chave nas quais a análise de pessoas pode agregar valor:
- Diversidade e inclusão: para insights acionáveis sobre o sentimento do funcionário e para testar melhorias na experiência do funcionário, segurança psicológica, pertencimento e justiça.
- Experiência do funcionário: para ouvir/experimentar o funcionário com base em dados para obter uma melhor “sensação” da organização.
- Retenção: Para obter informações sobre o mercado de trabalho, principais tendências dos concorrentes, fatores de risco com modelos preditivos e muito mais.
- Planejamento da força de trabalho: prever habilidades e custos da força de trabalho e planejá-los enquanto gerencia os custos existentes.
- Aquisição de Talentos: Para avaliar a equidade na avaliação e seleção e o ritmo de contratação adequado às demandas de mercado do negócio.
5. Amplificar a voz das Pessoas
A horizontalização das organizações favorece a escuta dos profissionais com o objetivo de promover a colaboração, a troca, fomentar a inovação e assertividade para as ações de Recursos Humanos.
Empresas bem sucedidas deverão escalar a escuta dos funcionários em toda a empresa, pegar os insights que coletam para permitir decisões que beneficiam tanto a empresa quanto os profissionais.
As tendências a serem observadas no futuro da escuta dos funcionários incluem mais:
- Canais de escuta ativa (por exemplo, vídeo, voz, texto, bate-papo) para os funcionários fornecerem feedback ativamente
- Coleta de metadados de escuta passiva (por exemplo, calendário, e-mail, ferramentas de colaboração, etc.)
- Análise de texto para obter insights mais profundos dos comentários dos funcionários, que ajudará a garantir a intensidade e qualidade do trabalho como questões-chave no feedback experiência dos profissionais.
6. Transição do bem-estar das pessoas para uma organização saudável
Os últimos dois anos finalmente testemunharam a saúde mental e o bem-estar dos funcionários recebendo o devido foco no local de trabalho.
Um estudo recente do McKinsey Health Institute descobriu que um em cada quatro funcionários em todo o mundo relata sintomas de esgotamento. Além disso, o estudo destacou uma lacuna de 22% entre as percepções do empregador e do empregado sobre o bem-estar no trabalho e identificou uma forte correlação entre culturas de trabalho tóxicas e esgotamento.
O que podemos esperar que aconteça nessa frente?
A resposta está, portanto, em “A Organização Saudável” – uma abordagem holística e mais inclusiva para o bem-estar em toda a empresa. Esse conceito vai além da saúde física e segurança dos colaboradores e visa, assim, oferecer mais flexibilidade e oportunidades para sua capacitação e desenvolvimento. A estrutura da Organização Saudável inclui os seguintes elementos:
- Saúde física
- Bem-estar mental
- Aptidão financeira
- Saúde social e serviço comunitário
- Local de trabalho seguro
- Cultura saudável
Dessa forma, é seguro dizer que uma Organização Saudável seria uma tendência bem-vinda para melhorar a produtividade e a satisfação dos funcionários, levando, assim, a um maior índice de retenção..
7. Diversidade, Equidade e Inclusão em Recursos Humanos
Diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm sido temas centrais nas organizações nos últimos anos, e com razão. As iniciativas de DEI são fundamentais para abordar questões como preconceito, discriminação, assédio e salários injustos no local de trabalho. Essas práticas também facilitam a transição para uma Organização Saudável, conforme mencionado anteriormente.
A necessidade de DEI tornou-se ainda mais evidente com a evolução dos modelos de trabalho, que passaram de ambientes presenciais para modelos virtuais e híbridos.
De acordo com um relatório da Trailant, apenas 13% dos executivos seniores apoiam proativamente as iniciativas de DEI, o que ressalta a necessidade crescente de capacitar as lideranças atuais. É essencial que líderes se tornem embaixadores das práticas de DEI, promovendo mudanças positivas no comportamento e na cultura do local de trabalho.
Acompanhamento de Indicadores de DEI
Para aprimorar as iniciativas de DEI, será crucial monitorar os seguintes indicadores de pessoas:
- Métricas de recrutamento
- Métricas de contratação
- Métricas de integração
- Métricas de atividades diárias
- Métricas de remuneração, avanço e retenção
Internamente, para fortalecer DEI na empresa, serão necessários canais que promovam conexão, troca, acolhimento e interação, além de fortalecer as comunidades dentro da organização.
As Pessoas da ília
Atualmente, somos mais de 400 pessoas na ília. Crescemos significativamente nos últimos anos, atuando de forma conectada no Brasil, nos Estados Unidos e na Europa, tanto em formatos remotos quanto presenciais.
Estamos comprometidos em alinhar nossas práticas às tendências globais de gestão de pessoas. Nesse sentido, para este ano, estamos reforçando a área de People Analytics, ao mesmo tempo em que investimos no desenvolvimento de nossos talentos e fortalecemos nossas ações de diversidade.
Quer ser um ílian? Juntos, continuaremos a construir uma organização cada vez mais saudável.
Texto: Christine Fidelis, CPO da ília